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Listes de vérification

Les éléments à prendre en considération pour l'adaptation du lieu de travail

Les listes qui suivent sont des outils destinés à vous aider à discuter d'adaptation. Ce sont des choses à envisager et non pas des règles strictes. Elles peuvent vous guider tout au long du processus.

N'oubliez pas que la meilleure façon de procéder pour adapter le lieu de travail est de maintenir des communications claires et ouvertes, et de faire des concessions de part et d'autre.

Listes de vérification générales
- Leadership
- Éducation et sensibilisation continues
Listes concernant le recrutement

Listes concernant le maintien en poste
Listes pour les employeurs
Listes pour les employés et les syndicats

Leadership

Éducation et sensibilisation continues

Questions pour les employeurs

Notre énoncé de valeurs indique-t-il que nous sommes en faveur de l'intégration de personnes handicapées?
Avons-nous un programme de sensibilisation continue?
Procédons-nous régulièrement à des études de santé et sécurité du travail?
Avons-nous des ressources internes et externes qui permettent d'obtenir des connaissances et de l'expertise selon les besoins?
Quelles stratégies et pratiques adoptons-nous pour nous assurer que les réunions et les activités officielles liées au travail sont inclusives?
Nos procédures de sécurité et d'évacuation indiquent-elles la façon de procéder dans le cas des personnes handicapées?
Avons-nous des soutiens financiers qui nous permettent de répondre aux besoins d'adaptation et d'accessibilité?
Avons-nous effectué un examen organisationnel pour nous assurer qu'il N'existe aucun obstacle systémique à l'adaptation?

Diffusion externe, recrutement et publicité

Questions pour les employeurs

Les images et les mots que nous utilisons montrent-ils aux candidats éventuels que nous sommes inclusifs?
Les avis de postes à combler mentionnent-ils que nous accueillons les candidatures de personnes handicapées?
Avons-nous repéré des organismes et des sites Web qui nous aideront à entrer en rapport avec des candidats handicapés? Avons-nous établi et maintenu des relations avec ces organismes et sites?
Utilisons-nous un langage simple dans le matériel de recrutement imprimé? Le matériel de recrutement est-il disponible dans des médias substituts (des modes de présentation accessibles à divers groupes de personnes handicapées)?
Les personnes handicapées sont-elles représentées lors des salons de l'emploi?
Avons-nous pris soin de communiquer clairement les fonctions essentielles de chaque poste? Avons-nous clairement énoncé les détails relatifs aux conditions et à l'environnement de travail?

Choix des candidats: tests, présélection

Questions pour les employeurs

Demandons-nous à tous les candidats s'ils ont besoin de mesures d'adaptation? Il est préférable de poser la question à tous les candidats plutôt que de la poser seulement aux personnes qui ont une déficience visible.
Faisons-nous en sorte qu'il soit facile pour les gens de faire des demandes d'emploi en utilisant des médias substituts?
Informons-nous les candidats éventuels des méthodes appliquées lors des tests, des entrevues et de la présélection avant qu'ils ne présentent leur demande?
Notre poste de travail utilisé pour les tests est-il accessible?
Nos tests sont-ils disponibles dans des médias substituts? Informons-nous les candidats de l'existence de ces médias et leur procurons-nous le média approprié lorsqu'ils demandent que nous prenions cette mesure d'adaptation?

Choix des candidats: entrevues

Questions pour les employeurs

Les gestionnaires recruteurs ont-ils appris comment rendre les entrevues inclusives? Connaissent-ils les types d'approche ou d'environnement qui peuvent contribuer au succès des entrevues?
Appliquons-nous des critères objectifs, liés au poste, lorsque nous choisissons les candidats? Vérifions-nous si nous appliquons ces critères, et seulement ces critères, pour prendre nos décisions d'embauchage?
Avons-nous renseigné les gestionnaires recruteurs sur la façon dont ils peuvent s'assurer que leurs décisions d'embauchage ne reposent pas sur des préjugés?
Faisons-nous preuve de souplesse à propos du moment de la journée où les entrevues ont lieu? Cela peut poser un problème d'adaptation.
Si quelqu'un nous dit qu'une entrevue face à face soulèvera un problème d'adaptation, discutons-nous d'autres modalités ou approches possibles?
Vérifions-nous si les candidats peuvent accomplir les fonctions essentielles du poste et peuvent fonctionner dans notre environnement de travail? Faisons-nous cette vérification sans demander de détails sur les antécédents médicaux ou l'état de santé des candidats, ou sans leur demander s'ils ont besoin de mesures d'adaptation?

Offres d'emploi

Embauchage et initiation

Questions pour les employeurs

Avons-nous des trousses de documents d'embauchage et d'initiation dans des médias substituts faciles à consulter? Les trousses aident-elles les nouveaux employés à savoir à qui s'adresser pour obtenir de l'aide et un soutien?
Avons-nous du matériel de formation dans des médias substituts accessibles?
Utilisons-nous des systèmes de soutien, par exemple l'encadrement, pour aider les nouveaux employés à s'adapter à l'environnement physique, social et d'entreprise? Renseignons-nous tous les employés sur ces soutiens lors de leur initiation?
Les superviseurs s'assurent-ils que les mesures d'adaptation sont efficaces? Demandent-ils aux employés de fournir une rétroaction et les invitent-ils à continuer à rechercher une solution si les mesures sont inefficaces?
Envisageons-nous d'organiser des séances de sensibilisation pour nous assurer que les collègues soutiennent et incluent le nouvel employé?

L'adaptation pour les employés en fonction

Questions pour les employeurs

Avons-nous recours à des séances de sensibilisation et à des communications régulières pour informer tous les employés sur la question de l'adaptation du lieu de travail?
Faisons-nous participer tous les intéressés au processus d'adaptation : l'employé, le superviseur, les ressources humaines, le service de santé et sécurité du travail, les délégués syndicaux? Ils ont tous un rôle à jouer dans la recherche de la meilleure solution d'adaptation. Prenons-nous soin de parler uniquement des mesures d'adaptation, et non pas de la déficience?
Avons-nous envisagé l'idée de recourir au jumelage, à la segmentation des tâches ou au regroupement des tâches?
Vérifions-nous régulièrement auprès de l'employé si la solution d'adaptation est efficace?
Offrons-nous des avantages sociaux, y compris des programmes de santé et de mieux-être et une protection en cas d'invalidité à court ou à long terme? Savons-nous que ces avantages sociaux sont importants pour tous les employés et les candidats, mais particulièrement pour les personnes handicapées?
Lorsque nous changeons les méthodes de travail, les systèmes, les technologies, les structures organisationnelles et les procédures, faisons-nous en sorte que les personnes handicapées N'aient pas plus de difficulté à faire leur travail à cause de ces changements?
Incluons-nous les employés handicapés tant dans les groupes de travail officiels que dans les réunions informelles d'employés? Veillons-nous toujours à ce que les emplacements, les installations et les activités soient accessibles pour les employés handicapés?

La prise des mesures d'adaptation

Questions pour les employeurs

Envisageons-nous l'adaptation comme un processus qui commence par le fait que l'employé décrive ses besoins à son superviseur, au syndicat ou aux ressources humaines? Comprenons-nous que l'expression de ces besoins est le début d'un dialogue entre l'employé et son superviseur? Faisons-nous participer d'autres intervenants, comme les délégués syndicaux, le service des ressources humaines et les conseillers médicaux ou en mieux-être, qui peuvent apporter une importante contribution au processus?
Obtenons-nous l'avis d'experts médicaux si nous avons besoin de savoir très clairement ce que l'employé est en mesure et N'est pas en mesure de faire, et comment adapter le lieu de travail à son intention? Respectons-nous le fait que le diagnostic de l'employé est confidentiel? Trouvons-nous des moyens de respecter le droit de l'employé à la confidentialité lorsque nous tentons d'obtenir davantage de renseignements médicaux, si les renseignements fournis auparavant N'étaient pas assez clairs ou précis?
Veillons-nous à ce que tous les intervenants dans le milieu de travail soient au courant des lois sur la protection de la vie privée et de la confidentialité des renseignements médicaux? Cela comprend le personnel médical, les services de santé, le personnel des ressources humaines et les superviseurs?
Savons-nous que nous pouvons demander un examen médical indépendant? Sommes-nous raisonnables et souples pour faire en sorte que l'employé ait toutes les chances de pouvoir collaborer à la réalisation de cet examen?
Lorsque nous avons les renseignements médicaux dont nous avons besoin, nous assurons-nous que l'employé peut accomplir les tâches essentielles du poste.
Si l'employé ne peut pas accomplir les tâches essentielles du poste, envisageons-nous des moyens de le conserver dans nos effectifs? Cherchons-nous un autre poste ou envisageons-nous de regrouper en un poste des tâches que l'employé peut accomplir?
Prenons-nous soin de proposer plus d'une option d'adaptation? Faisons-nous preuve de créativité et d'ouverture pour discuter du plus grand nombre d'options possible? Faisons-nous tous les efforts voulus pour trouver l'option qui sera la plus respectueuse et qui causera le moins de perturbations?
Veillons-nous à ce que l'employé qui bénéficie de mesures d'adaptation se trouve dans un environnement de travail positif et exempt de harcèlement? Avons-nous vérifié s'il faut organiser des activités de sensibilisation? Sommes-nous sûrs que les employés touchés par la solution d'adaptation n'en veulent pas à l'employé qui bénéficie des mesures?
Procédons-nous à une vérification régulière de chaque cas d'adaptation? Utilisons-nous ce temps pour nous assurer que les mesures prises sont efficaces? Agissons-nous en fonction de ce que nous constatons? Par exemple, si les mesures d'adaptation ne sont pas efficaces, examinons-nous des modifications possibles?

Perfectionnement et avancement

Questions pour les employeurs

Avons-nous examiné les processus de formation et de perfectionnement pour nous assurer qu'il N'y a aucun obstacle à la formation et au perfectionnement, et que nos programmes sont accessibles?
Comprenons-nous pourquoi les programmes d'encadrement sont avantageux pour tous les employés, mais particulièrement pour les personnes handicapées? Ces dernières peuvent avoir des réseaux informels moins étendus que les autres employés.
Les superviseurs ou le service des ressources humaines offrent-ils un encadrement aux employés qui ont besoin d'améliorer leurs techniques d'entrevue et de rédaction de curriculum vitae?
Avons-nous un processus qui vise à aider les employés à élaborer leur cheminement de carrière? c'est avantageux pour tous les employés, y compris les personnes handicapées. Cela empêche les gens de se retrouver «emprisonnés» dans un emploi ou un rôle en particulier.
Nous assurons-nous qu'il est possible pour les employés d'être mobiles au sein de l'organisation? Veillons-nous à ce que des employés ne ratent pas de possibilités de promotion et d'avancement, ou même de mutation latérale, parce qu'il pourrait être difficile de transférer les mesures d'adaptation à un autre service ou à un autre poste?

Évaluation du rendement

Questions pour les employeurs

Savons-nous quelles normes sont raisonnables en matière d'évaluation? Nous sommes-nous assurés que les normes ne sont pas aléatoires et qu'elles sont liées aux postes?
Déterminons-nous ce que les employés sont en mesure de faire et les évaluons-nous individuellement par rapport à leurs aptitudes?
Lorsqu'une personne handicapée a des difficultés dans son emploi, la traitons-nous de la même façon que les autres employés? Vérifions-nous également si elle a besoin de mesures d'adaptation? Nous assurons-nous que les employés sont jugés selon des normes qui correspondent à leurs aptitudes?
Conservons-nous les dossiers sur l'adaptation à part des autres dossiers d'employés? Faisons-nous en sorte que les évaluations du rendement ne fassent pas référence à des problèmes liés à l'adaptation ou à une déficience?

Lorsque l'employé quitte son emploi

Questions pour les employeurs

Nous assurons-nous qu'un problème d'adaptation N'est pas la raison pour laquelle l'employé démissionne ou est congédié?
Veillons-nous à ce que toutes les entrevues de départ soient organisées de manière à être accessibles? Demandons-nous, lors de toutes les entrevues de départ, si l'adaptation du lieu de travail a posé des problèmes? Tenons-nous des statistiques et vérifions-nous si des problèmes d'adaptation sont un obstacle systémique qui amène des personnes handicapées à quitter leur emploi?
Dans les cas de congédiement, suivons-nous un processus approprié, en prenant par exemple des mesures disciplinaires progressives? Sommes-nous respectueux envers les employés lorsque nous prenons des mesures disciplinaires à leur endroit ou lorsque nous les congédions.