Des réponses à vos questions

Questions générales

Qui paie pour l’adaptation du lieu de travail?

L’employeur doit payer pour l’adaptation du lieu de travail, dans la mesure où cela ne lui cause pas une contrainte excessive.

L’employeur peut obtenir des fonds gouvernementaux pour l’aider à payer les mesures d’adaptation. D’autres types de soutien sont aussi disponibles.

L’employeur est uniquement obligé de prendre les mesures d’adaptation qui aideront l’employé à faire son travail. L’employeur n’est pas tenu d’acquitter les frais de déplacement en direction et en provenance du lieu de travail. Cependant, il pourrait devoir affecter l’employé à un autre lieu de travail auquel celui-ci a plus facilement accès par son propre moyen de transport.

Quelle est la différence entre les modifications ergonomiques et l’adaptation du lieu de travail?

Les modifications ergonomiques sont proactives. Elles ont pour but de prévenir des déficiences plutôt qu’adapter le lieu de travail en fonction d’une déficience. Cependant, les modifications ergonomiques peuvent soulager les symptômes de certaines déficiences, par exemple en évitant les microtraumatismes répétitifs.

Quelle est la différence entre l’adaptation « matérielle » et l’adaptation « organisationnelle »?

L’adaptation « matérielle » consiste à modifier des éléments physiques comme le poste de travail, les installations, l’équipement ou la technologie.

L’adaptation « organisationnelle » consiste à modifier des conditions de travail, par exemple adapter l’horaire, autoriser l’employé à travailler à partir de la maison, ou changer l’emplacement du lieu de travail.

Les employés demandent souvent…

Si je suis une personne handicapée et que j’ai bénéficié de mesures d’adaptation dans un emploi précédent, puis-je dire à mon nouvel employeur de faire la même chose?

L’employeur ne pourrait pas vous forcer à accepter des mesures d’adaptation prises pour un autre employé atteint de la même déficience. De la même façon, vous ne pouvez pas dicter à l’employeur les mesures d’adaptation qu’il doit prendre. Cependant, vous pouvez échanger avec l’employeur sur votre expérience respective alors que vous cherchez tous deux à trouver la meilleure solution pour vous dans ce nouvel emploi.

Si je me suis cassé une jambe hier, mon employeur est-il obligé de prendre des mesures d’adaptation?

Oui. Une jambe cassée est une déficience temporaire.

Je suis un employé occasionnel qui travaille deux jours par mois. Mon employeur est-il obligé de prendre des mesures d’adaptation?

Oui.

La loi indique-t-elle dans quel délai l’employeur doit mettre en place les mesures d’adaptation?

Non, il n’y a pas de règle. Cependant, l’employeur doit être raisonnable. Il faut du temps pour réunir la documentation, tenir des réunions afin de discuter des besoins d’adaptation plus complexes, et faire un choix parmi les options. Le processus peut aussi dépendre de la participation d’autres intervenants dans le lieu de travail, par exemple les délégués syndicaux. Les solutions d’adaptation peuvent demander du temps, mais l’employeur ne doit pas retarder le processus. Il ne doit pas laisser s’écouler une période déraisonnable avant de mettre les mesures en place. Par exemple, il ne peut pas dire que l’adaptation sera reportée jusqu’à ce que les fonds budgétaires aient été approuvés.

Les employeurs demandent souvent…

Puis-je demander à l’employé de rechercher des solutions d’adaptation qui conviennent dans son cas et de faire ses propres suggestions?

C’est en fait la meilleure façon de procéder. Vous découvrirez probablement que l’employé a déjà fait les recherches. N’oubliez pas, cependant, que le processus d’adaptation est un dialogue. Toutes les parties doivent s’entendre, en tenant compte des intérêts de chacune.

À quelle fréquence devrais-je demander à un employé qui bénéficie de mesures d’adaptation s’il faut que ces mesures soient améliorées ou modifiées?

C’est une question importante. Il se peut que l’employé ne veuille pas causer d’ennuis même s’il se heurte à des difficultés. Il faudrait lui donner l’occasion de parler des problèmes qu’il éprouve avant que ceux-ci ne s’aggravent et ne nuisent à son travail. Envisagez d’inscrire des rappels dans votre calendrier de travail, ou de tenir des réunions à intervalles réguliers après la mise en place des mesures d’adaptation pour discuter avec l’employé et voir comment vont les choses.

Si vous n’avez pas mis en place un système de suivi et que l’employé commence à éprouver des difficultés au travail, assurez-vous de lui demander, d’abord et avant tout, si un problème d’adaptation nuit à son rendement.

Y a-t-il des ressources auxquelles je peux avoir accès pour évaluer l’espace de travail ou des nouveaux plans de construction, ou pour fournir l’équipement nécessaire?

Oui; nous vous invitons à consulter notre liste de ressources.

Puis-je appliquer les critères de rendement habituels à un employé qui bénéficie de mesures d’adaptation?

Non. La Cour suprême a décidé que les employeurs doivent envisager d’autres options. Dans le cas des employés handicapés, les employeurs ne doivent pas appliquer strictement des normes uniformes. Les employés doivent être évalués en fonction de ce qu’ils sont en mesure de faire.

Quand un employé demande des mesures d’adaptation, quelles preuves médicales puis-je réclamer?

Vous pouvez demander des rapports médicaux qui vous fourniront assez d’information pour que vous preniez les mesures requises. Si les rapports n’indiquent pas ce que l’employé est en mesure et n’est pas en mesure de faire, le groupe de travail chargé de l’adaptation aura de la difficulté à choisir les solutions appropriées. Dans un tel cas, vous pouvez redemander des renseignements plus précis. Vous n'avez pas le droit de connaître le diagnostic médical : vous avez seulement le droit de savoir ce que l’employé est en mesure et n’est pas en mesure de faire.

Et si je ne crois pas l’employé ou son médecin?

L’employeur a le droit de demander une évaluation médicale indépendante de l’employé. Le processus doit être respectueux. L’employeur doit être souple au sujet de la date et l’heure des rendez-vous de l’employé. Par exemple, l’employeur ne peut pas simplement dire à l’employé de se présenter à un rendez-vous à un moment précis, et ensuite le congédier s’il n’a pas pu se présenter au rendez-vous.

Combien cela me coûtera-t-il d’embaucher une personne handicapée?

Il est possible que cela ne vous coûte rien. Ou encore, il est possible que vous ayez à payer pour modifier des installations, des postes de travail ou des modalités de travail. Lorsque vous envisagez les mesures d’adaptation possibles, vous avez le droit de suggérer les solutions les moins coûteuses, à condition que celles-ci respectent la dignité de l’employé en cause.

Mes cotisations à la Commission des accidents du travail augmenteront-elles si j’embauche une personne handicapée?

Non. Une personne handicapée ne risque pas plus qu’un autre employé d’avoir un accident au travail.

J’ai embauché une personne handicapée il y a deux ans. J’ai déjà fait mon devoir civique; pourquoi faudrait-il que j’en fasse davantage?

Si vous croyez cela, vous ratez l’occasion d’embaucher des candidats compétents et talentueux. Il est dommage que vous pensiez que les personnes handicapées ne contribueront pas autant que les autres candidats. Voir une personne uniquement à travers son handicap signifie qu’on ne voit pas tout ce qu’elle peut faire et toutes les façons dont elle peut contribuer. D’ailleurs, il est illégal de refuser d’embaucher une personne parce qu’elle est handicapée.

Une personne handicapée ne risque-t-elle pas de s’absenter souvent du travail?

Non. Une personne handicapée n’aura pas à s’absenter plus souvent du travail que les autres employés. En fait, les employés handicapés ont de meilleurs taux de présence que les autres. Certains employés peuvent devoir travailler à temps partiel ou avoir un horaire flexible à cause de leur déficience. Mais si vous répondez à ces besoins, vous pouvez vous attendre à ce que l’employé travaille les heures qu’il s’est engagé à travailler.

J’embauche seulement des gens qui ont un diplôme universitaire.

Il y a des personnes handicapées qui sont des avocats, des ingénieurs, ou qui exercent d’autres professions. En fait, le nombre de personnes handicapées qui obtiennent des diplômes universitaires augmente chaque année. Les employeurs proactifs seront intéressés à tirer parti de ce bassin croissant de talents.

Nous avons vécu une mauvaise expérience quand nous avons employé une personne handicapée. À présent, il est difficile de convaincre mes gestionnaires recruteurs d’embaucher une autre personne handicapée. Que devrais-je faire?

Pourquoi ne pas essayer l’un des nombreux programmes de travail à l’essai, comme Avantage sans limites? Que diriez-vous d’avoir recours à une période de stage probatoire? En outre, assurez-vous que les gestionnaires ont le soutien et les habiletés dont ils ont besoin pour superviser le candidat. Vous pourriez souhaiter obtenir l’aide de moniteurs de formation ou d’organisations qui offrent des séances de sensibilisation. Vous trouverez dans nos pages de ressources des exemples de tous ces types de soutien.

Je n’ai aucune idée de ce que représente l’embauchage d’une personne handicapée. Faut-il que j’installe des rampes d’accès?

L’accessibilité n’est pas la même chose que l’adaptation du lieu de travail. L’accessibilité consiste à prendre les moyens requis pour que les toilettes et les entrées soient accessibles, en installant des portes larges, des rampes d’accès, et ainsi de suite.

L’adaptation du lieu de travail est une manière de faire en sorte qu’une personne ne soit pas empêchée d’occuper un emploi à cause de sa déficience. C’est une façon de fournir aux gens le soutien dont ils ont besoin pour faire un travail qu’ils sont en mesure de faire. Dans le cas de certaines personnes handicapées, l’accessibilité fait partie de l’adaptation du lieu de travail. Dans d’autres cas, aucune mesure d’accessibilité n’est nécessaire. Cela dépend de l’employé et du lieu de travail en cause.

Je veux quelqu’un qui va pouvoir se mettre à la tâche dès le premier jour. Une personne handicapée peut-elle faire cela?

Les personnes handicapées ne sont pas différentes des autres candidats. Elles sont en mesure de commencer à travailler tout comme les autres nouveaux employés. Parfois, elles ont plus de difficulté à acquérir de l’expérience professionnelle, à cause d’impressions négatives associées à l’idée de les embaucher.

Nous travaillons dans un environnement où le rythme est rapide et où il y a beaucoup de fonctionnement multitâche. Une personne handicapée pourrait-elle travailler dans un tel environnement?

Cela dépend de la personne. Pour certains, cela ne poserait aucun problème. Pour d’autres, vous pourriez devoir tenter de regrouper les tâches. C’est un moyen de s’assurer qu’une personne handicapée ne fait pas un travail qu’elle n’est pas en mesure de faire, ou qui risque d’aggraver sa déficience. Cependant, n’oubliez pas que chaque cas d’adaptation doit être traité comme un cas individuel.

Notre syndicat refuse que nous embauchions des personnes handicapées pour des raisons de sécurité. Que devrais-je faire?

Il est vrai que vous devez assurer l’équilibre entre la sécurité et l’ obligation d'adaptation. Il est illégal   d’adopter comme règle de ne pas embaucher des personnes handicapées pour des raisons de sécurité. Les normes d’embauchage doivent être reliées aux tâches à accomplir dans le cadre de chaque emploi. Pendant le processus d’embauchage, vous devez examiner chaque candidat pour déterminer s’il est en mesure d’accomplir les tâches. Il est également illégal qu’un syndicat fasse de la discrimination.

Comment une personne sourde peut-elle conduire un véhicule ou un chariot élévateur?

Les personnes atteintes de surdité peuvent conduire des véhicules et manœuvrer d’autres appareils utilisés en milieu de travail. Elles peuvent se servir de leur vue et utiliser des aides techniques.

Les employés actuels auront-ils à faire plus de travail pour s’occuper de la personne handicapée?

Les personnes handicapées sont tout aussi autonomes que les autres employés. Elles veulent aussi, comme tout le monde, appartenir à une équipe. Vous pouvez offrir une formation et d’autres types de soutien pour vous assurer que le personnel sera réceptif et que la personne handicapée sera traitée avec dignité et respect.

Je peux m’arranger pour embaucher l’employé tel qu’il est actuellement, mais qu’arrivera-t-il si son état s’aggrave? Cela m’imposera-t-il une responsabilité plus tard?

L’employeur est tenu en permanence d’offrir les mesures d’adaptation requises à tous ses employés, peu importe que ceux-ci soient handicapés ou non présentement. L’employeur devrait aussi réévaluer les modalités de travail pour s’assurer que les mesures d’adaptation prises conviennent à toutes les parties. Dans tous les cas, à mesure qu’un employé vieillit, il y a plus de chances qu’il ait besoin d’une certaine forme d’adaptation. Les employés handicapés ne sont pas différents des autres à cet égard.

Nous n’avons pas d’argent pour embaucher une personne handicapée.

L’embauchage d’une personne handicapée ne coûtera pas nécessairement quelque chose. En outre, il existe des ressources qui peuvent vous aider à financer les coûts de l’adaptation. La réalité est que, selon la loi, les employeurs doivent prendre des mesures d’adaptation tant que celles-ci ne causent pas une «  contrainte excessive ». À moins que les mesures d’adaptation ne vous obligent à fermer vos portes, vous ne pouvez pas invoquer leur coût comme raison pour ne pas embaucher un candidat qualifié.

Nous sommes une petite entreprise et nous n’avons pas les moyens de prendre les mesures d’adaptation requises. Cela est-il considéré comme une contrainte excessive?

Cela dépend de la nature des mesures d’adaptation et de la nature de l’entreprise. Chaque cas est différent. Mais si l’adaptation a pour conséquence que vous aurez de la difficulté à demeurer en affaires, cela peut être une contrainte excessive.